Coaching vs. Mentoring

Una de las claves del éxito empresarial es retener y potenciar el talento humano. Por ello, cada vez cobra más importancia el arraigo de una cultura participativa que involucre al empleado en la toma de decisiones, fomente el compromiso y posibilite la expresión de sus habilidades en una organización cuyos cimientos sean una gestión realmente integral del talento y la concepción de éste como uno de sus activos más valiosos.
Las estrategias más efectivas para la retención de talentos son aquellas que se diseñan y orientan para satisfacer las necesidades y los deseos de desarrollo y crecimiento de los profesionales dentro de la organización.
Dos de estas estrategias más practicadas y conocidas son el coaching y el mentoring. Dos términos muy de moda y en boca de casi todos los profesionales que integran nuestras organizaciones. Sin embargo, aunque existen personas que frecuentemente hablan de coaching y mentoring como valores diferentes, también hay aquellas que los confunden, y otras, que no saben exactamente en qué consisten o cuáles son sus diferencias más concretas. Por ello, antes de continuar comparando ambas estrategias es necesario definirlas:

Coaching
Es un término que procede del verbo inglés to coach (esp:entrenar).
Consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas.
En el proceso de coaching se parte de la premisa de que el coachee (quien recibe el coaching) es la persona misma que cuenta con la mayor y mejor información para resolver las situaciones a las que se enfrenta. En vez de enseñar, el entrenador facilita al pupilo a que aprenda de sí mismo, ayudándolo a ponerse en acción desde el propio descubrimiento que él hace.
El coaching se centra en el desempeño de un individuo, poniendo énfasis en aquella habilidad o competencia blanda que está trayéndole problemas a la persona para desempeñarse fluidamente en su puesto. El coach puede intervenir aconsejando qué curso de acción tomar. El coaching es específico y a corto plazo. Trata de asegurarse de que una tarea se lleva a cabo y que un objetivo se cumple.
El coaching generalmente está circunscrito a la relación jefe-colaborador, es decir, es un proceso formativo –liderado por un superior inmediato que actúa como coach- que pretende mejorar el rendimiento de un individuo en su puesto de trabajo, con el propósito de alcanzar los objetivos de ambos (Coaching Interno). También existe el tipo de coaching liderado por personas externas a la organización que persiguen desarrollar determinadas habilidades directivas (Coaching Externo).
En el coaching están descritos dos procesos básicos:
- Uno de reflexión, donde se procede al descubrimiento del objetivo (comenzar algo, afrontar un duro golpe, desarrollar un talento, potenciar una habilidad, etc.) y a la planificación hacia su logro.
- Otro de acción, en el que se recorre ese camino, siendo en este caso el rol del coach, el de acompañar al coachee para hacer de ¨espejo¨ y apoyarle en su recorrido.
En el coaching una reflexión sin acción no conduce a ningún lugar. Y la acción sin reflexión puede llevar a una pérdida innecesaria de tiempo y recursos, tanto económicos como emocionales.
Las herramientas principales de trabajo son las preguntas y la escucha activa. Por medio de ellas, el coach busca el autoconocimiento del coachee, pues un coach nunca dirá de forma sitemática lo que se tiene qué hacer, sino que ayudará a descubrir y a confirmar lo que realmente necesita el coachee para el logro de sus metas y la forma en que será capaz de conseguirlo.
Hay muchos métodos y tipos de coaching. Entre sus técnicas puede incluir charlas motivacionales, seminarios, talleres y prácticas supervisadas.
En cuanto a los tipos de coaching, en la actualidad existen tres maneras distintas de ver el coaching según el ámbito que abarque: coaching personal, coaching ejecutivo y coaching empresarial.


Mentoring
Su traducción al español es mentoría. Se conoce también como mentorship, palabra inglesa que significa tutoría y cuyo acercamiento hacia un significado más puro, puede conducir al de: la relación.
Bozeman y Feeney, definieron mentoring como "un proceso para la transmisión informal del conocimiento, el capital social y el apoyo psico-social, percibidos por el receptor como relevante para el trabajo, la carrera o el desarrollo profesional.
Según esto, el mentoring tiene como objetivo crear un vínculo de relación en el que una persona especializada, conocida como mentor o tutor, ayuda a otra persona no especializada o menos especializada, a llevar a cabo una tarea o un conjunto de tareas que le permitan aprender profesionalmente en un camino "mano a mano" entre ambos, invirtiéndose en ello tiempo, energía y conocimientos.
Así tenemos que aunque en la literatura existen diversas definiciones de mentoring, el aspecto central es que involucra comunicación y está basada en una relación. La naturaleza de esta comunicación generalmente es informal, usualmente cara a cara y durante un período de tiempo sostenible entre el mentor y la persona que recibe mentoring, la cual ha sido llamada tradicionalmente como tutelado, protegido, discípulo, aprendiz o mentee.
En el mentoring, la base del aprendizaje es la experiencia del mentor, algo que existe en el coaching, pero con la diferencia de que el coach nunca expresa su experiencia al coachee y es el coachee el que aprende de su propia experiencia y conocimientos. En el mentoring el mentor sí especifica su experiencia, conocimiento, consejos y trucos para que el mentee o aprendiz aprenda y pueda continuar su camino sin ayuda del mentor en cuanto tenga la base de conocimiento suficiente.
Un ejemplo muy sencillo de mentoring, es del polluelo que sale del huevo. Al principio no podrá volar por sí mismo, tampoco tendrá su cuerpo preparado para ello, pero un día, cuando esté bien alimentado y le enseñen cómo hacerlo, podrá volar por sí mismo cuando lo desee, es decir, estará capacitado y será independiente.
El mentor trata de ayudar al aprendiz mediante la transferencia de su experiencia y conocimientos para que consiga y logre satisfactoriamente su meta.
El mentoring tiene que ver con el crecimiento personal. Es más abarcador e integral. El mentor aconseja y enseña gradualmente en base a su experiencia dentro de la empresa a otra persona con menos camino recorrido y normalmente con menos edad. Ambas partes desarrollan una relación de confianza.
Cabe acotar que aunque la tutoría es, en parte, ayudar a nuevos empleados que ingresan a la empresa también se aplica a aquellas personas que son nuevas en un área o puesto.

Relación entre Coaching y Mentoring
Las situaciones en que se requiere aplicar una estrategia de coaching y/o de mentoring son bastante parecidas. La gran diferencia es que mientras la primera es más aconsejable para desarrollar competencias ya existentes en el individuo, el mentoring tiene como objetivo principal la captación, retención y desarrollo del talento que hay dentro de nuestra organización.
Llegado a este punto, hay quien afirma que un mentor es en sí un coach o entrenador, y de hecho hay una estrecha relación, tan estrecha que podríamos responder a esa pregunta que sí al pensar que efectivamente un coach y un mentor, tienen el objetivo de facilitar el logro de los objetivos del coachee y mentee, respectivamente.
Sin embargo, un coach no tiene por qué ser un mentor. El mentor tiene una serie de cualidades que no tiene por qué tener un coach cuando de coaching se refiere. Por ejemplo, un mentor se suele apoyar y mucho, en la transferencia de su propia experiencia, para que el cliente o mentee logre sus objetivos.

El siguiente es un cuadro comparativo desarrollado por el programa PCO del Instituto Internacional OlaCoach, el cual describe las características de las distintas estrategias empleadas en el desarrollo o en el modelaje de la conducta, que incluye las de coaching y mentoring.

(Hacer click sobre el cuadro para obtener ampliación de la imagen)




Es así como luego de detectada la necesidad; la definición del objetivo y la selección según las características citadas anteriormente de la estrategia más idónea para el desarrollo del capital humano, se convierten en una fórmula de éxito simple pero indudablemente valiosa.

Fuentes consultadas:
Descubriendo con mi coach. (By: Juan Ferrer Cárdenas)
http://es.wikipedia.org/wiki/Coaching
http://es.wikipedia.org/wiki/Mentor%C3%ADa
http://www.todomba.com/noticias/recursos-humanos/mentoring-limites-y-diferencias-con-el-coaching.html
http://geeks.ms/blogs/jorge/archive/2009/01/03/mentoring-vs-coaching-y-brainstorming.aspx
http://micarreralaboralenit.wordpress.com/2008/11/03/mentoring-coaching/

El juego como estrategia de aprendizaje para los adultos

El juego es una actividad que se utiliza para la diversión y el disfrute de los participantes, y en muchas ocasiones incluso como herramienta educativa. Los juegos normalmente se diferencian del trabajo y del arte, pero en muchos casos estos no tienen una diferenciación demasiado clara.
Normalmente requieren de uso mental o físico, y a menudo ambos. Muchos de los juegos ayudan a desarrollar determinadas habilidades o destrezas y sirven para desempeñar una serie de ejercicios que tienen un rol de tipo educacional, psicológico o de simulación.
El juego es la actividad más agradable con la que cuenta el ser humano. Desde que nace hasta que tiene uso de razón el juego ha sido y es el eje que mueve sus expectativas para buscar un rato de descanso y esparcimiento. De allí que a los niños no debe privárseles del juego porque con él desarrollan y fortalecen su campo experiencial, sus expectativas se mantienen y sus intereses se centran en el aprendizaje significativo.

El juego, tomado como entretenimiento suaviza las asperezas y dificultades de la vida, por este motivo elimina el estrés y propicia el descanso.

El juego, como elemento primordial en las estrategias para facilitar el aprendizaje, se considera como un conjunto de actividades agradables, cortas, divertidas, con reglas que permiten el fortalecimiento de los valores: respeto, tolerancia grupal e intergrupal, responsabilidad, solidaridad, confianza en sí mismo, seguridad, amor al prójimo, fomenta el compañerismo para compartir ideas, conocimientos, inquietudes, todos ellos – los valores- facilitan el esfuerzo para
internalizar los conocimientos de manera significativa. Conocimientos éstos que aunque inherentes a una o varias áreas favorecen el crecimiento biológico, mental, emocional – individual y social sanos- de los participantes con la única finalidad de propiciarles un desarrollo integral significativo y al docente, hacerle la tarea frente a su compromiso más amena, eficiente y eficaz, donde su ingenio se extralimita conscientemente.
El juego como estrategia de aprendizaje ayuda al estudiante a resolver sus conflictos internos y a enfrentar las situaciones posteriores con decisión y sabiduría, toda vez que el facilitador ha transitado junto con él ese camino tan difícil como es el aprendizaje que fue conducido por otros medios represivos, tradicionales, y con una gran obsolescencia y desconocimiento de los aportes tecnológicos y didácticos.